Equipe

Un changement subi génère mécaniquement des résistances. Pour tout collaborateur, un changement, c’est d’abord une remise en cause de ses habitudes a minima, de ses représentations probablement.

Beaucoup de collaborateurs peinent à croire que lorsqu’il est annoncé, le changement puisse ne pas être précisément défini. Face à l’impossibilité de l’entreprise de préciser l’impact concret sur le métier, le positionnement, l’environnement de travail de chacun, le risque est qu’il s’ensuive des procès d’intention et de la défianec (« on nous ment ! »).

Pourtant, pendant la transformation, l’entreprise doit continuer à assurer son activité de façon performante. La mise en tension est maximale au niveau du management : comment être porteur du changement en étant également objet de ce changement.

Principes d’intervention

FAIRE LE PARI DE L’INTELLIGENCE

• C’est apporter de la considération : tout salarié est capable de comprendre une transformation et les raisons sous-jascentes
• C’est donner du sens. Les explications mécanistes ou par la contrainte n’ont jamais mobilisé les équipes. Même un changement qui s’impose à l’entreprise peut donner lieu à la définition d’un projet volontaire

DONNER DE LA VISIBILITÉ

• Au niveau collectif, c’est communiquer sur les grandes phases
• Au niveau individuel, c’est indiquer les grands rendez-vous lors desquels les collaborateurs auront une vision plus précise des impacts du changement sur leur métier et l’exercice de celui-ci

Résultats

• Des équipes reconnues, davantage impliquées. Moins de rumeurs, moins de procès d’intention grâce à davantage de visibilité sur le calendrier et les rendez-vous
• Des équipes plus à même d’agir juste, de s’adapter, de jouer leur rôle dans la phase de transition car ayant compris l’intelligence du projet

Le savoir-faire Entreprises en Mouvement autour du team-building est au service de la cohésion et de l’efficacité durable.

Si une activité ludique peut être programmée, l’ensemble du dispositif vise une amélioration durable de la coopération au sein de l’équipe par une approche originale fondée sur un travail sur tous les aspects du fonctionnement de l’équipe (relationnel / opérationnel).

Principes d’intervention

FAIRE PRENDRE AU MANAGEMENT LA PLACE LA PLUS IMPORTANTE POSSIBLE

• De la conception à l’animation, le management de l’équipe est impliqué de la façon la plus large possible

ANCRER LA TEAM-BUILDING DANS LA RÉALITÉ QUOTIDIENNE DE L’ÉQUIPE

• Il ne doit pas être une parenthèse, certes agréable, mais déconnectée qui rend d’autant plus douloureux le retour à l’activité habituelle
• Il passe par un moment de travail sur un ou plusieurs points d’amélioration collective, mais avec des modalités différentes et créatives

Résultats

• Un team-building utile pour l’efficacité au quotidien de l’équipe et, de ce fait, un effet durable
• Une équipe de management à la légitimité renforcée

Notre expérience de la formation comportementale nous a forgé de solides convictions pour viser la transformation effective des comportements

Principes d’intervention

METTRE EN PLACE LES CONDITIONS FAVORABLES À L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS

• Dès que possible, la formation est scindée en deux modules ou plus afin de privilégier la mise ne pratique et le retour d’expériences ainsi que le caractère itératif de la formation
• Nous proposons systématiquement à nos clients d’impliquer la hiérarchie des personnes formées dans un rôle d’accompagnement vers la réussite
• Nous préconisons une évaluation avant et 3 à 6 mois après la formation pour mesurer l’impact réel sur les comportements. C’est notre critère n°1 de réussite plutôt que la satisfaction à chaud des participants

RENDRE LE PARTICIPANT ACTEUR DE SA FORMATION

• L’interactivité de la formation et la multiplicité des modalités pédagogiques amène à la remise en question
• Les travaux intersessions visent la mise en pratique opérationnelle des apports

Résultats

• Des comportements évoluant réellement
• Finies les formations récompenses !

Le coaching sera envisagé pour accompagner un manager / dirigeant ou une équipe à un moment clé, lorsqu’il s’agit notamment de faire franchir un pas significatif à l’équipe. L’accompagnement managérial, plus léger, se focalisera sur un ou deux points très ciblés visant à donner les outils et méthodes nécessaires au manager.

Principes d’intervention

CONTRACTUALISATION

• En début de démarche, les objectifs sont clairement établis à trois : manager, entreprise (le plus souvent RH, supérieur hiérarchique possible notamment pour un accompagnement managérial), et coach
• Un nombre de séances est défini pour atteindre ces objectifs afin d’éviter toute surprise

PROFESSIONNALISME DES INTERVENANTS

• Des coachs certifiés pour les coachings ; formateurs ou professionnels d’autres disciplines, théâtre par exemple, pour les accompagnements plus ponctuels sont possibles en fonction de l’objectif à atteindre

Résultats

• Des démarches sur mesure aboutissant à des transformations réelles des comportements
• Une facilité pour évaluer l’efficacité de la démarche grâce à la contractualisation