Collaborateur
Formation – Action
Notre expérience de la formation comportementale nous a forgé de solides convictions pour viser la transformation effective des comportements
Principes d’intervention
METTRE EN PLACE LES CONDITIONS FAVORABLES À L’ÉVOLUTION DES COMPORTEMENTS
- Dès que possible, la formation est scindée en deux modules ou plus afin de privilégier la mise ne pratique et le retour d’expériences ainsi que le caractère itératif de la formation
- Nous proposons systématiquement à nos clients d’impliquer la hiérarchie des personnes formées dans un rôle d’accompagnement vers la réussite
- Nous préconisons une évaluation avant et 3 à 6 mois après la formation pour mesurer l’impact réel sur les comportements. C’est notre critère n°1 de réussite plutôt que la satisfaction à chaud des participants
RENDRE LE PARTICIPANT ACTEUR DE SA FORMATION
- L’interactivité de la formation et la multiplicité des modalités pédagogiques amène à la remise en question
- Les travaux intersessions visent la mise en pratique opérationnelle des apports
Résultats
- Des comportements évoluant réellement
- Finies les formations récompenses !
Coaching et accompagnement managérial
Le coaching sera envisagé pour accompagner un manager / dirigeant ou une équipe à un moment clé, lorsqu’il s’agit notamment de faire franchir un pas significatif à l’équipe. L’accompagnement managérial, plus léger, se focalisera sur un ou deux points très ciblés visant à donner les outils et méthodes nécessaires au manager.
Principes d’intervention
CONTRACTUALISATION
- En début de démarche, les objectifs sont clairement établis à trois : manager, entreprise (le plus souvent RH, supérieur hiérarchique possible notamment pour un accompagnement managérial), et coach
- Un nombre de séances est défini pour atteindre ces objectifs afin d’éviter toute surprise
PROFESSIONNALISME DES INTERVENANTS
- Des coachs certifiés pour les coachings ; formateurs ou professionnels d’autres disciplines, théâtre par exemple, pour les accompagnements plus ponctuels sont possibles en fonction de l’objectif à atteindre
Résultats
- Des démarches sur mesure aboutissant à des transformations réelles des comportements
- Une facilité pour évaluer l’efficacité de la démarche grâce à la contractualisation
Evaluation Assessment et Development center
Un dispositif d’évaluation interne revêt une importance particulière tant il est marquant pour les équipes. De sa réussite peut dépendre l’optimisation des ressources de l’entreprise (assesment, dans un but de sélection) ou l’accompagnement des équipes vers la réussite (development, dans un but de progression). Dans tous les cas, ce dispositif visible peut être une occasion de renforcer la confiance des équipes dans leur entreprise.
Principes d’intervention
UNE PRÉPARATION TRÈS RIGOUREUSE
- L’identification du positionnement du dispositif dans la gestion et le développement des ressources de l’entreprise
- Des compétences à évaluer définies précisément grâce à l’identification des comportements associés
- Une mécanique parfaitement huilée pour la réussite le(s) jour(s) J
LE CROISEMENT DES REGARDS
- Chaque compétence doit être observée plusieurs fois pour aboutir à une bonne fiabilité de l’évaluation. Ainsi nous multiplions le plus possible les occasions et les modalités d’évaluation (oral – écrit / individuel – collectif / coopération – confrontation…)
- Le participant doit être au moins en partie observé par deux évaluateurs différents
- Les dispositifs mobilisent les participants sur une demi-journée à deux jours selon les objectifs et les modalités retenues
Résultats
- Une évaluation très fiable
- Des participants le plus souvent très satisfaits de pouvoir prendre du recul vis-à-vis de leurs points forts de de leurs axes de progrès et étonnées d’en apprendre autant sur eux-mêmes